雇佣合同VS承揽合同
四川自优律师事务所
我们在生活中经常会遇到需要雇佣他人的情况，人们一般喜欢将所有付钱换取他人劳动的行为都称之为“雇佣”，但实际上口语化的“雇佣”在法律层面体现的是雇佣合同和承揽合同这两种民事法律关系。在称呼上可以随意，但涉及侵权和诉讼时，就必须弄清楚这二者的区别，这关系到对劳动过程中致人损害的行为进行赔偿的责任人的确定。因为这两个合同常出现在自然人之间，又十分容易混淆，所以这里为大家梳理一下二者的区别，有助于规避法律风险。
一、定义
（一）什么是雇佣合同？
根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款之规定：前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。
所以，雇佣合同，是指受雇人在雇佣人的指示、监督下从事雇佣活动，由雇用人支付报酬的民事法律关系。
（二）什么是承揽合同？
根据《合同法》第二百五十一条的规定：承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。
承揽合同是指承揽人按照定作人的要求完成一定的工作并交付工作成果，定作人接受承揽人工作成果并给付报酬的法律关系。
二、主要区别
法律条文没有对雇佣合同和承揽合同的区别作出详细的解释，但在司法实践中，特别是在各个法院的判决书中，我们可以大致了解、借鉴一下法院关于二者区别的观点，而且这种观点目前还是比较统一的。通过在裁判文书网、法信网上检索相关案例，总结出了雇佣合同与承揽合同的主要区别（为增强说服力，选取的都是中级及以上层级的法院的判决）：
（一）人身依附性不同
所谓人身依附性，其实就是看合同双方地位是否平等，是否存在人身支配关系或隶属关系。雇佣关系中，雇主与雇员之间存在较强的人身支配关系，雇员在雇主的指挥、监督下从事雇佣活动，而承揽关系的定作人与承揽人之间不存在支配与被支配的关系，双方地位平等，承揽人的工作具有独立性。
河南省安阳市中级人民法院（2016）豫05民终1773号民事判决书，张四军与崔立国承揽合同纠纷二审民事判决书在认定民事法律关系时，将当事人之间是否具有支配与服从关系作为判断承揽关系的标准之一：“承揽合同的当事人之间不存在支配与服从的关系，承揽人在完成工作中具有独立性，雇佣合同的受雇人在一定程度上要受雇佣人的支配，在完成工作中要听从雇佣人的安排、指挥。……原、被告之间属承揽合同关系。”
（二）合同目的不同
北京市第二中级人民法院（2014）二中民（商）终字第11366号民事判决书，在阐述雇佣合同和承揽合同时，对二者的目的区别作出如下解释：雇佣合同以直接提供劳务为目的，受雇人只要提供劳务就有权获得报酬；承揽合同以完成工作成果为目的，提供劳务仅是完成工作成果的手段。
所以，简言之，雇佣合同是以提供直接劳务为目的，承揽合同是以完成工作成果为目的。雇佣关系中不一定明确具体劳务内容，只要雇员按照雇主的要求提供了劳务，即便劳动成果没有达到雇主的预期，雇主仍然要给付雇员一定的报酬。而承揽关系中只有承揽人交付符合合同约定标准的劳动成果，才可以要求定作人支付报酬。
（三）是否自带设备工具不同
雇佣关系中，雇员只提供自己的劳务，不提供设备、原材料、场所等。但承揽法律关系中，承揽人要利用自己的原料、设备技能等为定作人提供工作成果。
如吉林省高级人民法院（2016）吉民再54号民事判决书，杜刚与于次祥、冯振海提供劳务者受害责任纠纷再审一案，该案一审、二审均认定一审原告杜刚与一审被告于次祥之间是承揽关系，杜刚在提供劳务过程中所受损伤应由其自身承担。再审认为杜刚与于次祥之间是雇佣关系，撤销原一审、二审判决，改判由于次祥对杜刚提供劳务过程中受到的人身损害进行赔偿。
该案判决书中这样写道：“承揽法律关系明显的特征是承揽人利用自己的原料、设备技能等为定作人提供工作成果，生产原料、生产设备、工作时间和工作场所都是承揽人自己的。根据本案事实和证据情况，本案案由应为提供劳务者受害责任纠纷，法律关系应是雇主与临时务工人员之间的临时雇佣关系。”这说明实务中，是否自带设备也是区分雇佣关系与承揽关系的关键。
（四）支付报酬的方式不同
雇佣关系中，因为雇员提供的是连续性的劳务，雇主一般都是定期给付劳动报酬。而在承揽合同中，定作人只会在接受到符合约定的定做成果才会给付报酬，所以是一次性结算劳动报酬。这也是二者的主要区别之一。
（五）提供的劳动的性质不同
广东省阳江市中级人民法院（2014）阳中法民一终字第146号民事判决书，关于雇佣关系与承揽关系的区别，还可以从这点进行判断：一方所提供的劳动是其独立的业务或者经营活动，还是构成合同相对方的业务或者经营活动的组成部分。
换言之，雇佣合同中，受雇人的工作对于雇佣人是不可或缺的，是雇佣人从事业务整体的一部分；承揽合同中，承揽人的工作通常不属于定作人所从事的工作内容或定作人工作的附属部分。
以上各个区别其实在上述判决书中都有所体现，只是侧重点有所不同，但也能从中窥得法院目前对区分雇佣合同和承揽合同的标准。
三、区分雇佣合同和承揽合同的意义
为什么要对雇佣合同和承揽合同进行详细的阐述呢？因为这两个合同在我们生活中很常见，而且经常发生在自然人之间，和大家的生活息息相关，另外，适用雇佣法律关系与承揽关系会导致完全不同的后果，可以结合下面的法条进行分析。
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第一款之规定：雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第一款之规定：雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条规定：承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。
对上述解释总结一下：如果认定为雇佣关系，那么在雇佣过程中，雇员造成他人的人身损伤或者自己遭受了人身损伤，雇主都应当承担损害赔偿责任，第三人造成雇员人身损害的，雇员可以请求第三人赔偿，也可以请求雇主赔偿，但雇主赔偿后，可以向第三人追偿。但如果认定为承揽关系，在定作人没有过失的情况下，承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。可以看出，承揽关系中，承揽人不像雇员那样可以从雇主处获得赔偿，承揽人的风险比雇员的风险更大。
因此，在签订相关合同时，首先要明确合同性质，是雇佣合同还是承揽合同。如果没有书面的合同，或者书面的合同文本与实际不符的（比如因为当事人不专业，合同上写的是雇佣合同，但实际上却不符合雇佣关系的特征），就需要综合实际情况进行分析，确定其属于何种民事法律关系，不能只凭一纸合同就草率地认定民事法律关系。所以这就需要我们对雇佣关系和承揽关系有一定的认识和理解。另外还要清楚适用不同的民事法律关系，劳动过程中出现人身损害的情况时该怎样处理。因为承揽人的风险更大，所以在签订承揽合同时一定要慎重考虑，一般承揽人可以要求与自身技能和风险相适应的较高报酬。
最后，因为提供劳动致人损害或自己遭受损害，对民事法律关系认定有争议的，当事人起诉至法院的，根据《民事诉讼法》第二十三条规定，因合同纠纷提起的诉讼，由被告住所地或者合同履行地人民法院管辖。
合同
公司
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